现在一些90后员工容易离职，有没有什么办法可以留住他们呢

感请！
新时代的90后逐步成为职场主力军，不管企业是否愿意，都必须接受并用好90后，否则企业人才就断层了。

【90后的特质】

① 性格中喜欢玩，工作要有好玩的属性，人特别是领导要有意思
② 个性中敢尝试，对挑战和新鲜的工作，具有很好的底气和思维
③ 自我意识强烈，如果觉得工作不好玩，或许明天就能随时离开
不管是腾讯的工程师，还是阿里铁军，及现在新创业公司，都开始已90后为主，并且形成很有竞争力的团队。
所以，90后还是很牛的！

【90后育留策略】

① 提供良好的工作环境和氛围，那些传统的企业办公格局，他们是受不了的
② 采取个人又人性的管理方式，那些僵硬的靠制度管控法，他们是受不了的
③ 给予工作担当与鼓励的模式，那些人浮于事的江湖色彩，会让他们无兴趣
④ 薪酬和福利如果不能给很多，就尽可能提供灵活工作方式和可选择性福利

【90后是企业未来】

如果我创办一家企业，一定以90后为主，包括管家岗位都会留给他们。
相信90后，就是相信未来！

【蜗牛自画像：外资与民企首席战略人事官】
感请！
新时代的90后逐步成为职场主力军，不管企业是否愿意，都必须接受并用好90后，否则企业人才就断层了。
【90后的特质】
① 性格中喜欢玩，工作要有好玩的属性，人特别是领导要有意思
② 个性中敢尝试，对挑战和新鲜的工作，具有很好的底气和思维
③ 自我意识强烈，如果觉得工作不好玩，或许明天就能随时离开
不管是腾讯的工程师，还是阿里铁军，及现在新创业公司，都开始已90后为主，并且形成很有竞争力的团队。
所以，90后还是很牛的！
【90后育留策略】
① 提供良好的工作环境和氛围，那些传统的企业办公格局，他们是受不了的
② 采取个人又人性的管理方式，那些僵硬的靠制度管控法，他们是受不了的
③ 给予工作担当与鼓励的模式，那些人浮于事的江湖色彩，会让他们无兴趣
④ 薪酬和福利如果不能给很多，就尽可能提供灵活工作方式和可选择性福利
【90后是企业未来】
如果我创办一家企业，一定以90后为主，包括管家岗位都会留给他们。
相信90后，就是相信未来！
【蜗牛自画像：外资与民企首席战略人事官】
生活费留命，平台留岗，股权留人！
生活费留命，平台留岗，股权留人！
现在年轻人，有的不要工资都走人。
现在年轻人，有的不要工资都走人。
90后比较追求个性和自由，喜欢按照自己的方式来做事情，他们不完全信从权威，所以领导对于他们来说是没有完全的权威性的，只有说的对才会去听，说的不对的话肯定是不会听取的。当前留住90后的方式还是挺多的，不过还是要结合自身公司的实际状况进行对症下药。
首先，充分尊重他们的意愿和想法，多鼓励和多放手让他们来完成一些工作。他们在职场当中都渴望实现自我价值，所以会比较在乎领导对于自己的信任和放手，可以的话就让他们自由发挥，如此才能够让他们感受到工作的价值。
第二，不能老是采取说教式的管理方式，现在的90后都有自己的想法，一味的说教只会引起他们的反感，所以需要通过春风化雨的方式，通过实际行动让他们明白其中的道理。
第三，他们渴望和谐的工作氛围，不喜欢勾心斗角，所以要营造积极的氛围。最好能多组织一些活动，让每个人参与其中，才能够得到他们的认同。
第四，做好他们的职业规划，不能让他们觉得在工作中没有什么发挥的空间。
不画过多的、夸张的大饼，实际最重要。比如说钱。这个年头90后压力还是很大的，普通家庭买房买车结婚都要贷款。请问您企业天天给90后画大饼不涨工资，不发补贴，没有节假日补助，甚至天天加班还死抠门，您能留住90后吗？不下班不开会，一下班就开会，一开两小时，不是特别有潜力的企业您看看您能留住谁？不是我现实，而是这样的企业太多，我承认有人多不错的公司，不错的老板。但目前为止我还没有碰到。想留住90后，就谈实际点的，画大饼在90后这一代已经不太管用了。
加薪
钱，前景，
其实90后的员工更看重的是部门氛围和领导，薪资的重要性要相对好一些。曾今招聘了一个90后，家住在一个比较远的地方，坐地铁上班要一个多小时。当初面试的时候感觉人能力挺好的，就是担心距离的问题。在她再三保证可以适应后让她入职，后面工作确实很不错。
要让员工觉得自己是这个事情中的一份子，不存在缺少或者看不到，最后还抢功的事情。
老板思考一下公司的机制是否符合人性的三大需求，但凡你公司员工积极性不高，留不住，没人操心等问题百分之八十原因就是源于这三大需求没有得到满足！
第一个叫钱的需求
第二个需求叫——前途的需求
也就是你不给员工规划未来，员工就自己给自己规划未来！
第三个精神需求
员工除了有前途，有钱挣以外，还能满足员工在这干的快乐，干的高兴，干的有面子，被爱，被尊重，被认可，被赞美，被重视等，心理层面的需求虽然无形但力量却很强大，所以公司必须构建企业快乐工作的企业文化氛围，构建满足员工荣誉感的激励机制
人民币。
90后与80后、70后相比，虽然前后相差了10-20年，但由于中国近20年的发展超越了以前几十年的成就，新思想新事物日新月异；中国从吃不饱穿不暖到物质生活的极大富足，加之物质文明与精神文明的不同步发展，极大地拉开了一代人的思想、生活方式等方面的差距，不要说现在的10年，就是5年都有可能拉大两代人的鸿沟。
以后就业的大军是90后、00后。基于此，如果按照传统的方式招聘人才，可谓是步履维艰！希望有多大，失望就有多大！
要留住他们，就要了解他们！了解他们的所思所想，关注他们所关注的一切！
90后，生长在物质生活极大富足的环境下，可以说几乎没有一个能受得了委屈！工资仅仅是很小的一部分，他们需要的是能施展才干的舞台，需要的是能激励他们、适当张扬个性、鼓励创新的机制；需要的是能允许失败、弹性的工作时间；他们讨厌打卡、说教、繁琐的流程、强制加班；他们喜欢朋友式的关怀、希望情感的共鸣，喜欢被欣赏、被关注；喜欢在欢快的氛围中高效地完成交办的工作或愿意尝试富有挑战性的、看似不可能完成的工作！在这样的团队中，他们愿意加班加点，丝毫感觉不到累，时刻保持激情，感觉有用不完的劲！只要方法对头，他们并非说不得、批评不得！
我们绝对不能认为90后这一代不可靠、不靠谱，将他们说得一无是处！如果有这样的想法，只能说自己有问题，首先检讨自己！90后乃至00后，不管你承认不承认，他们都将是社会与企业依靠的中坚力量！很有必要探讨如何引进来、留得住、教育好、培育好、不想走，让他们以厂为家，发挥他们年轻有活力、敢想敢做敢创新、希望成功等优势，将企业做强做大做长！
想明白了以上内容，如何做即可水到渠成！您说呢？
现在90当道，很多企业不知如何留住90后，怎觉得90后太难管。那90后有哪些特征呢，只有了解他们才能管理好他们。
90后给人的感觉：个性、不差钱、不能说、喜欢自由不喜欢约束、以自我为中心不考虑别人的感受。
那作为企业如何做呢？
第一、企业要转变以前的管理方式，
以管改育。以教育沟通为主。
第二、多发挥员工主观能动性，尊重员工
能站在员工的角度想问题。
第三、在生活上改善，在企业文化上改善
，如建活动室、多举办活动丰富员工
业余生活。
第四、在职业规划方面给予指导引导。
真的做到以上几点相信一定会取得员工的认同。
想找办法，先问原因吧！
先看两组数据，中国的80后2.28亿，90后1.74亿，00后1.47亿。
2017年中国高考率录取率达到60% ，什么概念？一百个年轻人最后上大学的包括大专有65人。而到2019年，录取率持续升高。
很明显，90后人少了，求职者的受教育程度高了。
除过数据，咱们再看点别的东西。
关于几大知识付费平台的用户情况。得到、喜马拉雅、知乎、慕课，这些学习型平台80%的用户都是90后。
而从13年开始泛滥的社交媒体，微信公号产生的职场励志文，揭行业内幕文，情感鸡汤文90已经看了六年时间。
看完这些，咱们再来说说关于90后的离职情况。
关于90后的离职，曾经有人做了如下的调侃：
“养的猫死了请丧假，领导没批，95后员工抬脚就走人……”
“交代了一个新的任务，90后员工一句“不挣这个钱”，老板使都使不动……”
“上班迟到，按规定罚10元，90后员工放下300元，说了一句“包月”，淡定转身……”
难道职场的90后真的像大家所说的爱跳槽有脾气没出息吗？
答案当然是否定的。
那么，为什么90后比较频繁地跳槽呢？
一、他们知道自己想要什么？并且他们知道自己想要怎样的生活方式
当然这些得益于90后更完善的教育环境与更加透明的网络环境。
二、全民焦虑，而90后绝地反击
可以说，在全民焦虑的环境之下， 90后的绝地反击比较彻底，从学习型平台的用户数就可以看到。
三、你有你的狼性，我有我的小丧
对更多的95后来说，你有你公司的狼性，我有我的小丧，而关于画大饼这些，对95后来说，将近6年的鸡汤文可不是白熬的，可以说，他们变得更为知性。
四、看钱，更看重性价比
假设有两份工作，一份是在会计师事务所，工资两万，但是每天加班无数，一个月回不了几天家；另一份工资一万，但是朝九晚五。80后会选择第一个，90后多半会选择第二个。这意味着我们90前想要的东西，90后不想要。这里90后想要的是不是我们要的，打一个问号。
今天无论是财富、权力、地位对90后的激励都有限，他们看重的是幸福感，是由内而外，而不是由外而内的。
那么，作为企业管理者如何做呢？
一、钱是起点，但不是终点
对90后来说，我拿多少钱，我就干多少活，就是平等的雇佣关系。不会有别的太多的牵扯，所以，你想让90后有更多的产出，那当然是……
二、人性化与尊重
80后有80后的管理方式，90后有90后的管理方式，对90后，这种管理方式的核心就是人性化的诉求，即，平等的尊重感。
三、工作不仅仅是工作，而是给他赋予充实感与意义感
对很多90后来说，工作不仅仅是谋生，而是兴趣，职业发展，生活充实感的结合体，他们有一套自己的衡量标准。
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九零后不是留得问题，而是要叫他们知道是事艰难，要打掉他们的盲目的优越感，其实这是一代被宠坏了的人，要他们知道，自己几斤几两。要他们重头来一遍。九零后的父母一代，为他们付出的太多。要叫他们知道，一块剩窝头都要自己去争?。庞械某?。天将降大任于斯人也…… 。他们只知道索取，不知道卧薪尝胆。关键的是社会要起到教育的责任。万众一心，捶打，磨练这一代人，才有希望。不能纵容。
钱！股权.激励机制！要有创新精神！
90后大部分都是一些独生子女，从小被父母宠大的，基本上没有受过什么苦。所以步入职场稍有不称心，就会有离职的念头。
但是90后也并不是垮掉的一代，他们有自己的想法，天马行空的想象力且个性张扬。
所以如何留住90后就成了职场领导层不得不需要解决的一个问题。不过在我看来，抓住以下两点，留住能力出众呢90后也不是问题。
一，给予他们足够的发挥空间
90后是不受约束的一代，他们有自己独立的想法，鬼点子很多。所以在工作中，作为管理层，不能对他们管制太多，不能用条条框框来约束他们。应该积极的迎导他们，给他们更多的发挥空间。
好的观点我们要大力鼓励，不好的观点要正确迎导。
二，调动他们的积极性
其实工作是一件很枯燥的事情，我也见过太多的90后在一家公司干不久。因为他们觉得自己对工作失去了兴趣，工作无法使他们快乐。
所以我们要创造一个有竞争力的环境给他们，在公司内部形成一个良性的竞争。
都真诚点不要画大饼。
九零后是个特殊的群体他们当中大致可以分为两部分一部分是有知识有技术的对于企业里这部分人员的流失责任在于企业的分配问题另一部分就是没知识又没技术的这部分人员的流失责任其实也在用工企业因为没有能够满足这部分人员！
配老婆
不要说我市侩我现在就觉得是这三1.前途2钱途3不谈情只谈钱....当然违法行为给多少都不干
谁的青春不张扬，谁的年少不轻狂。其实不仅是现在的90后，70后80后在十年前二十年前不也一样嘛？！但现在的90后最大的不同是有了更多的选择的可能，谁说一定在公司，做网红，开小店，摆地摊等等，干的不爽撂挑子就走人，没有任何负担。特别是对城里的孩子更是没有后顾之忧，大不了家里还有几套房子也不愁吃喝的。
那到底要怎么让90后爽，我认为以下几个方面都会对90后很重要：
1、钱和肯定认可：谁都会不嫌钱咬手，但这里的钱不仅是多少的问题还有均不均的问题。90后更讲究一分耕耘一份收获，他认为付出有没有得到回报，而且是公平的。钱对他们除了生活，更多还意味着别人的肯定认可。如果是从企业的薪资结构设计上更加结果导向，多劳多得，公开透明是他们喜欢的。
2、干的活有价值有意义：这代人比我们更愿意为崇高的价值和意义工作，很多人小时候就在学校里宣传环保绿色啥的（这方面我儿子意识确实很强）、做过义工志愿者。如果给他们的工作赋予目的和意义，他们会更愿意。但这不是画大饼，任何工作都是有意义的，比如我一个90后的下属，我让他帮忙约N多的1对1会议的时间，我告诉她这步看似简单，但会影响整个项目的进度，没有这步其它的都干不了。她对这个工作特别投入。
3、信任：90后更有士为知己者死的劲头，老板的信任重托他们不愿也不会辜负，一定会尽力。怕就怕老板们前怕狼后怕虎，不给机会给空间。放手吧，鸟儿会飞的很好。
4、成长，也包括新鲜有刺激：要玩就玩不一样的，要玩就玩大的，年轻是最好的资本。让他们可以做挑战性的事，做的时候学到的要比听听课多多了。
5、坦诚直接的氛围：这也是我非常喜欢90后的点，他们更没有上下级的观念，都是在一起做事的伙伴。他们不喜欢藏着掖着，简单直接是他们的沟通方式，也是他们喜欢的。因此公司的文化是不是这样你也可以检查一下。
留住90后不仅是公司、HR要做的事，上级老板们的影响也很大。但很多老板不觉得的，一说离职就让HR做这做那的，让业务一起来背HR不要自己背这个锅，多教育引导业务部门也是很重要的。
90后离职的原因有很多点：
1、工作环境、工作氛围不满意
2、工资福利待遇假期等与自己的期望值不匹配
3、领导水平不够，且事多
【现在一些90后员工容易离职，有没有什么办法可以留住他们呢】4、个人成长空间有限，学不到东西，对于个人能力成长没有太多帮助
5、个人职位提升太慢，领导只会画大饼
6、企业内斗严重，企业遭遇大的变革，人员流失严重
7、缺乏认可度和参与感，在公司没有地位
8、老人也很少认真教新人，怕教会了新人对自己的地位不保，俗话说的“教会了徒弟饿死了师傅”
................总结一下就是“拿的太少、干的太多、做的不爽”
如何留住90后员工，可以用以下几点方法：
1. 让员工感到被认可和尊重，增加凝聚力和归属感；
2. 少画饼，多给钱，及时激励（能用钱解决的事情都是小事）；
3. 让年轻人成为决策者，而不是执行者，参与到公司的日常事务管理中，积极表达自己的想法和建议；
4.提升员工个人价值，让员工能在公司获得成长；
不论70.80.90.00后，一个企业留人的最关键是员工目前在企业能得到什么？以后在企业能得到什么？说白了目前的薪资还是今后的升值空间？其余的工作氛围，团队融洽，加不加班，老板严不严格，等等都不是事。小企业人性化管理，大企业制度化管理。仆人的本事，拿不了少爷的待遇；太太的身份，不会干丫鬟的活！话糙理不糙，企业不论大?。惫?nbsp;，不是挽留员工。

感请。我是凌凌，职场领域创作者，以下为我的回答，感谢您的阅读~

90后容易离职的原因如下：1、更注重个人的价值。
90后对于自己在职场的价值更注重，如果长时间在公司无法发挥出自己的价值，便会产生自我怀疑，从而离职。可能在其它年龄段员工会存在上一班，撞一天钟的心态，但是这个对于90后来说绝对不行，“混”职场对于90后来说觉得不存在。

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2、90后更注重付出与收入

很多职场员工不敢跟老板谈钱，觉得谈薪水或者加工资容易惹恼领导，但是90后不，90后因为注重自己的价值体现，所以对于工作也会很拼，但是当他们拼命工作后，却那不到相应的薪水，而且领导若以各种理由推拖，那也只能离职。

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3、90后的网购习惯，日常消费大
90后能快速在网上获取各种信息，快速而且精准，时尚资讯成为生活中的一部分，对于自己的穿搭，化妆等要求也更高。对于明星代言更是狂热，在网络的促使下，网购行为更频繁，所以需要的金钱也会越多，当工资无法支撑时，便会想到离职，寻找更高薪水的工作。（截图来自艾瑞询艾瑞咨询：2018年90后时尚生活形态研究）

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个人建议留住90后的方法：1、完善公司的晋升及工资或者奖金制度，让员工能看见付出与收入的条例，这样自己也会有努力的方向。
2、尊重90后的想法。90后的想法很多，也更注重自己的价值体现，领导或者公司应该给予90后更多的机会，让他们去锻炼自己，按照自己的想法去行动（当然是公司允许的情况下）
3、可以增加员工的福利，比如生日会，团建等让90后感受到团队的力量，感受到团队的活力，这样自己也在做好工作的同时，好好玩乐。

以上为个人的建议，如果你觉得对你有用，欢转发，留言，点赞。
感请。我是凌凌，职场领域创作者，以下为我的回答，感谢您的阅读~
90后容易离职的原因如下：
1、更注重个人的价值。
90后对于自己在职场的价值更注重，如果长时间在公司无法发挥出自己的价值，便会产生自我怀疑，从而离职。可能在其它年龄段员工会存在上一班，撞一天钟的心态，但是这个对于90后来说绝对不行，“混”职场对于90后来说觉得不存在。
2、90后更注重付出与收入
很多职场员工不敢跟老板谈钱，觉得谈薪水或者加工资容易惹恼领导，但是90后不，90后因为注重自己的价值体现，所以对于工作也会很拼，但是当他们拼命工作后，却那不到相应的薪水，而且领导若以各种理由推拖，那也只能离职。
3、90后的网购习惯，日常消费大
90后能快速在网上获取各种信息，快速而且精准，时尚资讯成为生活中的一部分，对于自己的穿搭，化妆等要求也更高。对于明星代言更是狂热，在网络的促使下，网购行为更频繁，所以需要的金钱也会越多，当工资无法支撑时，便会想到离职，寻找更高薪水的工作。（截图来自艾瑞询艾瑞咨询：2018年90后时尚生活形态研究）
个人建议留住90后的方法：
1、完善公司的晋升及工资或者奖金制度，让员工能看见付出与收入的条例，这样自己也会有努力的方向。
2、尊重90后的想法。90后的想法很多，也更注重自己的价值体现，领导或者公司应该给予90后更多的机会，让他们去锻炼自己，按照自己的想法去行动（当然是公司允许的情况下）
3、可以增加员工的福利，比如生日会，团建等让90后感受到团队的力量，感受到团队的活力，这样自己也在做好工作的同时，好好玩乐。
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如今互联网逐步放大了个体的能力，同时让每个个体有了更多的选择，也就有了不依附于组织而生存的能力。90后已经登上了历史舞台，再过几年，“千禧一代”00后也将逐步走向职?。?他们的成长环境、思维模式和生活观念跟70、80后必然会不同，要留住他们越来越需要“顺势而为” 。
1、90后上下级概念不那么强烈，敢于表达自己的观点，挑战权威。
所以领导最好不要搞官僚主义，单纯用权势和威严来压迫他们（比如强行要求他们参加集体活动）；最好在自己的专业领域让他们佩服，逐步建立自己的影响力和个人魅力，这样他们会很有动力跟随你。
2、受教育程度高，个性十足，自主意识强。
他们从互联网上接收的信息很多，所以企业文化方面公司最好不要做形式上的洗脑教育（比如背诵抽查），最好在工作实践中潜移默化的影响，或者用企业中震撼人心的实际案例去影响。
3、工作以兴趣为先，想法多，点子多，关注工作的趣味性和挑战性。
需要听取他们的想法和建议，如果不会出什么大问题，给他们适度授权，这样他们完成工作会更有成就感。
总之，要更好的留住90后和激励他们，先要观察和理解他们的行为，然后顺势而为做好引导，在工作中造就他们的自我成就感。
感谢您的宝贵时间阅读完全文，如果小齿轮的回答对您有帮助，欢迎关注，持续分享组织管理中的理论和知识，职场小故事与职场管理经验。
活力，冲劲。90后不缺千里马，差的是伯乐。
。企业与员工沟通及关系处理涉及到企业能给员工、员工需求满足两个维度的匹配，匹配度高，员工就能留住。员工需求从远景拉近，城市的吸引力、所在街区或工业园区的吸引力、企业内生环境的吸引力，前两个方面对员工的吸引属企业外部人才环境，企业自身很难把控，企业能做的是深挖掘自身的吸引力。
当然留住不同年龄段的员工也需对症下药，要准确诊断90后员工的特点及内在需求。90后特点有：独生子女居多，个性化需求强烈；工作有想法，沟通协调能力存在短板，有理想化的职业愿景和规划；上进心、荣誉感较高，渴望自我价值得到体现，渴望尊重与被尊重；衣食无忧，对劳动报酬期望值不会十分强烈，更期待宽松的工作环境和个性化、网络化的业余生活。
企业想留住90后可从以下方面予以考虑：
1、提供人性化的工作环境，拓宽移动办公范围，创造音乐背景墙等温馨舒适的工作和生活氛围；
2、设立以结果为导向的规章制度。制度设计在工作时间尽量设定具有一定灵活度，更关注工作成果完成度作为奖惩依据；薪酬制度构成中应包括基本工资、绩效工资等部分，绩效工资可占更大部分且体现奖惩效果；打开职业晋升道路，以工作业绩为主作为晋升的主要依据。
3、畅通员工沟通渠道。员工工作期间全流程建立定期沟通交流机制，可设定员工合理化建议奖励机制、离职面谈制度、头脑风暴平台、文化沙龙等。注重员工互联网＋培训平台建设与使用，利于员工个性化提升职业能力和自身修养。
现在的90后，已经成为职场的主力，他们年轻，有想法，聪明，知识面广，头脑灵活，但是，他们也有着自己的个性与特点，如果还是沿用管理70后80后的办法来管理他们，肯定还是有一些问题。有句玩笑说，现在在公司里面，唯一能敞开骂的员工就是70后80后了，因为他们上有老，下有小，负担重，还不敢辞职，所以能发信的骂。而90后则不同了，别说骂，就是受点委屈都可能走人。
但是，我们要留住90后，就要搞懂他们的职场画像。根据调查，90后们希望在类似500强这样的企业就职，然后就是创业型企业，而这些企业里，又以高科技公司，向软件通讯计算机电子等行业，然后就是贸易和房地产等，他们离职的第一大因素就是薪酬福利，然后是工作氛围，他们向往的工作地点是北上广深等一线城市，他们对职业关注点，第一就是发展前景，第二就是薪酬福利。
从上面这些数据中，抽取90后的职场画像，应该就是，希望有较体面的职业，有竞争力的薪酬，良好舒适的工作环境和工作氛围，个性能得到张扬，个体得到尊重，这样的企业环境，对他们有吸引力。至于加班与否，90后们倒不是很特别的关心。
其实，观察一下，现在很多的企业的内部环境，也都在发生一些改变，比如有个性的环境，比较宽松的工作氛围，品质很高的食堂，等等，谁说不是在为90后们而改变呢？
此问题你有什么不同的见解呢？
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我想钱到位的情况下，哪怕受点委屈也能留下来。
90后在企业中只是辅助员工，流动性并不影响业务。
马云不是告诉你了吗！员工想走无非就两个原因：钱没给够或者受委屈。
你从这两方面去看问题应该会简单点。
当然我认为还有第三种情况：是否有发展空间或者上升空间。
这其实是一个没有办法避免的问题。因为大多数公司都会有发展瓶颈，或者说是天花板。
国外的咱也不了解啊，多是道听途说。但《美国工厂》还是让我们了解了一下。
羡慕嫉妒加无奈，它告诉了我们人的工作大多数时候是可以被机器代替的。
你能做的就是让机器代替更多的你的工人，重点来了――然后很多的福耀、富士康之流也和你一样大规模的使用机器人，短时间内然后大量的工人失业，收入减少，支出也随之减少，工厂库存挤压，现金流随之挤~压，资金链断裂，然后你就去找工作~啦~啦~啦~啦~
当然你还可以和员工分享发展红利，把你赚的钱，最大限度划拨到，人才引进、基础研发、超前预测性研究、工人工资上。
本文由胡说八道于2019年8月29日胡说八道
注：个位看客你们只是看“客”，别太较真，而我也只是说说而已。
受过高等教育的人在现代化的社会来些实在的

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这是个新课题，因为现在的孩子“不差钱”，就是说薪资仅仅是一个方面，并不把钱看得多重，他们要的是感觉，这个感觉或许他们自己也未必说得清楚。过去说“待遇留人”“感情留人”，可到了这一代是不是得提出个“感觉留人”呢？
以我点滴的了解， 90后人不看老板脸色，不溜须拍马，看不惯任人唯亲，看不惯斤斤计较，看不惯苛刻算计，委屈不行……他们虽然说是打工、是员工，但在尊严上与老板和头儿是“平起平坐”比肩的。
所以，啥事没有，你（头儿的）的一句话，“惹”他她生气了，马上就有可能“炒老板”了（因为好多90后不怕没工作，呆得起）。
这一代人率真，思想活跃，任性，讲公平、也比较诚实，也比较很自我，懂得多……
所以，领导90后，先得懂他们，给予适当地包容，看本质、看能力。“摆架子、”“耍”威风、训斥……不会买帐的，需要更多人性化管理吧？
所以，时代在变，人也在变，企业文化也得变，必须得变。
还有00后呢……企业想好没？

您好，目前企业里面主流员工都是90和95后，他们已经成为了企业中最大的一批员工，也是属于主力军。

而对于90后员工易离职，这是一个普遍存在的现象，在想办法留住他们之前，首先需要做的就是了解他们的特质和需求是什么，不然做再多的都是徒劳。

一、管理90有员工前，先了解90后的性格

1、自我意识强90后员工大多数都是独生子女，所以和70后、80后一代人相比起来，他们的教育观念和很多80后的教育观念都不一样，属于自我意识比较强的一代。因受国家政策影响，提倡并执行国家生育计划政策，所以90后大部分的群体大多数是独生子女家庭，最多的也是两个小孩。

所以，出现的问题的就是大部分家庭的小孩都是独生子女在这里，我们只能说大众普遍现象，在独生子女的家庭长大的孩子，因为家里只有他一个小孩，所以家里所有成员的注意力都会集中到他一个人身上，也能满足他个人的所有需求，导致很多90后从小自我意识比较重，以自我为中心，很少较为为他人考虑。

所以，在家庭氛围的因素下，或者说是家庭环境的影响下，90后的孩子逐渐养成了以自我为中心的意识。2、创新意识强随着时代的发展，90后接受到的教育观念和内容也是突出的，他们的思维是自由、开阔的，所以，他们也具备一定的创新意识。不论是家庭教育，还是学校教育，对于他们的成长历程，都保持了一定的开放性，提倡保持自我个性，同时，这也促进了他们个性化创造性的发展。

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所以，对于成长起来的90后员工而言，他们具备个性化的创造力，创新意识强，在工作中也具备一定的创造能力。3、敢于挑战、冒险90后的第三个特性就是敢于挑战和冒险，他们不再是保守派，敢于突破固化思维和流程，敢于尝试不同的新鲜事物，具备一定的挑战和冒险精神。在企业中，可能对于大部分的80后老员工而言，他们都会遵守固有的流程化，为了规避风险问题，他们会选择偏保守一点，即是在既定的范围内做事，但是这个也往往会限制他们勇于尝试的事情。

但是90后在敢于冒险这方面会比80后明显得多，正是因为他们敢于挑战高风险，冒险做一些大家认为不太可能的事情，所以往往也会更加加容易出成绩和成果。
4、向往时间自由现在很多90后的人要么选择自己创业，要么在做自媒体，因为这些行业某个方面上来说，时间上相对自由。

因为，他们不喜欢公司流程化、规范化的制度，不喜欢被管制和束缚，不喜欢每天固定的上下班时间，他们向往时间上的自由分配。

二、留住前，先了解他们的需求是什么那么，了解了90后员工的特质后，作为企业或公司，我们需要想一想公司的平台能否满足员工的需求，如果不能满足的话，强留也是留不住的。以以下几点作为例子：1、时间自由正如上文所说的，90后的员工比较爱好时间上的自由分配，不习惯于公司规范化、流程化的制度。虽然现代很多企业中时间上已经相对于比较自由，特别一些外资企业，譬如可以在家办公、可以处理完事务即可等，只要不影响到工作的正常开展，工作时间可以自由安排。

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但大部分的互联网企业，不仅时间不自由，而且经常会存在996的情况，所以，这对于某些对时间自由上有要求的90后员工来说，就无法满足他们的需求。
所以，在考虑留住90后员工之前，可以先看看公司的制度文化是否满足他们时间自由这一需求。2、薪酬福利时代在进步，物质生活水准也在不断提升，相对于80后的员工而言，90后的物质生活条件相对来说很好，所以，对于很多毕业生而言，无论是社会水准还是家庭水平来说，他们要求的薪资福利也相对也要高一点。当然，企业的薪酬福利不可能满足所有员工的诉求，所以，对于高起点和高要求的员工来说，如果企业的薪酬福利无法满足他们的要求的话，他们也会选择主动离职。所以，在这一点上，企业需要综合去权衡薪酬与员工能力之间的差异，对于员工的薪酬要求，企业是否愿意进行调整？是否值得调整？我想，这个是企业需要去考虑的一个问题。3、成就感除了以上两点意外，现在大部分的90后员工注重的是自我价值的体现，也就是成就感。在工作中这份工作能否体现自我的价值，自己能否获得成就感非常重要。所以，这个就是涉及到员工岗位是否与员工价值观相匹配的原则，如果岗位工作并不能够给员工带来成就感，那么，也会造成员工流失的一个原因。

譬如，很多岗位工作虽然看起来非常忙，每天也很充实，但是员工在这份忙碌的活里找不到自我价值的存在感，选择辞职也是理所当然的。

还有一些工作看起来很轻松，上下班打卡，每天只需要花2个小时的时间处理繁忙的工作事务，但他们在这样轻松的工作状态中也没法找到存在感，所以，也会选择辞职。

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当然，员工的个人需求可能不止以上三点，还有很多其他方面的因素。所以，在想留住他们之前，一定要搞清楚他们的个人需求是什么，不然留下也是白留，因为一个个人需求无法得到满足的员工，他的成就动机就不会那么强，付出感也就不会那么大，创造的价值当然也会相对来说小一点。留住能力强的员工，还不如留住符合企业和个人需求的员工。三、留住后，再反思管理方式是否正确

留住员工以后，企业需要做的就是想办法改变管理策略，毕竟，每个时代的不同，管理方法也需要不同。

不能用80后的管理方法来管理90后，企业的管理方法应该使用更加符合他们的性格特质的手段，不然，企业不但会造成人员大量流失，更加会留不住人才。
那么，应该采取什么样的管理方法吗？1、鼓励大胆尝试对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试，不要怕犯错，甚至要敢犯错。在工作中不要限制他们的个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强，只不过这些都需要管理者去发现。2、用其所长，避其所短很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行，其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者，无论是给多厉害的人给他，他都无法用好。

而善于用人的人，则可以把一个良莠不齐的团队打造成一个战斗力极强的团队。

管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处，包容他们的短处，对于那些不影响工作的短处，甚至可以忽略。
3、给与充分发挥的平台90后喜欢拥有充分自由发挥的空间，管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥的空间。对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定。4、鼓励积极参与管理者在布置任务的时候，应该就工作内容、要求、标准、完成时间、注意事项、完成方式等，与下属有充分的沟通，听取他们的意见。

这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作，而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务，有这么多好处，何乐而不为？

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5、帮助他们实现自我价值我们要了解他们内心的真正的想法，才能真正管理好90后员工。每一个90后的心里，都有一颗表现自我的心。根据职业发展5阶段理论，现在90初的员工已经进入了职业的发展积累期。

在这个阶段，他们需要不断积累知识、技能、资源、经验等，为成长期做准备。

作为管理者，我们要帮助他们实现自己的价值，让他们觉得自己在公司里工作是有成长的。6、提供晋升机会发展空间永远是大家追逐的。对于90后来说，他们的选择其实也有很多，而且现在的90后是在追求个体发展的职场环境中长大，他们渴望活出个性化，渴望活出自己想要的样子，如果想留住他们，必须要提供可见的职业发展通道。7、举办多种多样的文化活动兴趣多样化、追求多样化是90后团体的特征。而且他们为了追求的兴趣，往往愿意牺牲很多东西，包括工作。

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作为企业来说，日常多开展团建活动，尽可能地去满足到他们的个人兴趣爱好，尽量提供条件，丰富他们的业余生活。

8、情感关怀 90后大部分都是独生子女，他们对感情的需求往往比80后、70后还要大。

所以他们更渴望能够被团队接纳，但是他们内心又不敢太过表现。作为管理者，应该主动关怀他们，为他们提供家一样的感觉，像家长一样关爱他们。

我相信，他们会感受到那份深重的感情。

PS：人们常说，职业这条路一个人走，会走得很辛苦，你需要找到你的导师或教练，帮助你一起走，才能走得更容易。如果你有任何职场困惑或个人成长问题，可以关注我，察看更多职场或个人成长好文；也可以私信我，帮助你答疑解惑，在职场和成长这条路上助你一臂之力。- end -

作者：王丹艳，意得首席咨询顾问、CCDM中国职业规划师、BSC高级职业规划师、美国舒伯学派职业规划师、8年以上企业项目管理、5年以上企业培训讲师、多平台职场领域人气作者、注册国际心理咨询师（CIPC）。专注职场领域，实现个人成长。

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