如果有一天你升职了，该怎么对待以前跟自己平级的同事你交代的任务他们不听怎么办

我升职以后，原来跟我平级的人，都纷纷约我吃饭，无非是希望以后多多照顾，给些方便，人之常情可以理解。
在安排工作的过程中，我都是考虑相对周到之后才去布置执行，没有遇到过其他同事顶撞自己，或者拖延不干的情况。
将心比心，当你布置工作的时候，应该考虑到，如果换成自己做，这个任务会如何完成？需要的时间跟周期有多长？效果如何？领导者处处考虑细致，执行者往往会顺理成章的把任务执行好，毕竟他们的收入跟任务完成结果是挂钩的嘛。

首先新官上任三把火，这个是一定要烧起来的。
一、找他们每个人进行谈心，找出原因所在逐步解决，并且给他们下暗示，上班我是你们上司，下班我们可以是朋友是兄弟，但工作归工作。
二、多和同事们聊天吃饭，一起相互交流，组织一些活动，增进大家感情。
三、职场如战场这句话是对的，别人不听你，无非就是你升职了，他不服气，他个人觉得他的能力在你之上，为什么升职的是你，而不是他呢？关键就在于你如何和他们沟通交流。
不听是常见的，也是暂时的，过段时间就好了。
这个问题比较现实，不少人都有类似境遇。我来发表下自己的观点，升职后怎样对待以前平级的同事。以前关系好的同事朋友把握住继续交往，在里面挑选出几个和你关系比较“铁”的人去笼络。培养出属于你的“死保昏君”的人脉。这是资本
那些升职前和你关系一般甚至不太友好的也要进行拉拢。新官上任要夯实基?。?这个敏感阶段不益多生事端。把和你交心的朋友及普通同事有过节的同事在心底划分出来。分析出他们的特长和短板。你是从基层上来的在用人方面因为了解会更有经验。因人而异发挥出他们的特点和长处。这样一来短时间内提高你在管理层的威望，让和你同一级别的人认可你。职场里手段自古传承无非那几种：打压拉拢分化。从基层走出来的人最明白什么人适合哪种手法去针对。所以说怎么去对待以前的平级要看他现在能为你带来什么价值。
最后说如果交代他们的任务他们不听你的指派怎么办？那也是因人施教的，如果这个人是比较有能力桀骜不驯的类型。他的能力对企业对你的发展有价值，那么最好是婉转的规劝为主。有类人往往都是吃软不吃硬。因为他自认为有骄傲的本钱。先承认他的能力对其进行夸赞，然后辗转到他的不足上，先于公说出他这样不听调配的影响。对他日后的发展不利“上头”的人知道了也对他的印象有影响。然后再晓知于情，说你从以前对他就很认可现在你侥幸荣升职位了但还是顾及以前的交情。他这样做可能是一时的冲动或者是受别人的影响但你还是念及过往的种种不忍“公事公办” 。这样一来但凡有点头脑的人也会知难而退有所收敛。
然而对那些能力一般带头闹事的人呢？那就要狠下心来铁腕手段“杀鸡儆猴”了。该敲打的也不能客气。这种人正好是你立威的靶子，杀一儆百。让那些企图搞小动作的人看到你并不只有和善的一面。所谓客人来了有美酒，恶人来了有猎枪。既然升职了就注定不是一个圈子的人，你要以你自身位置为出发点做事做人。以前的旧情该“念”的“念”，如果对方都先不“念”旧情搞事情，那你后出手又有什么好纠结的。
以上是我对升职对待以前平级的同事的一点建议，以及对待不听话的下属的办法，希望对你能有所帮助。如果各位看客有什么独到的见解和想法也欢迎留言分享。最后希望对竖瞳有认可的朋友点赞加关注。爱你们！
升职是好事，同事为什么不听？首先自身找问题，一起工作的时候你们关系是否融洽？我相信融洽的共事关系会减少你升职后对你的不满。2你升职对他有什么影响？是否是对你的成绩不满，你升职感到不公平，那你就要有表率作用，工作业绩态度上叫人信服你。私底下找同事聊天，问清楚情况，做到问心无愧。
首先你升职了，责任更重大，面临的工作个压力会更多，以前和自己平级的同事同样的工作方式，只不过需要经常沟通，内容大概是，咱们一起走过来，很不容易，幸好有你们的陪伴，我的升职也感谢各位同仁和我共同的努力，今后的工作中，我是小领导，但生活中我们仍然是挚友，希望大家支持我的工作，我也会为大家争取更多的机会，有一天你们会比我走的更高更远，咱们共同努力
【如果有一天你升职了，该怎么对待以前跟自己平级的同事你交代的任务他们不听怎么办】我觉得公司本身就不是一个讲感情的地方，虽然这种讲法有些偏激。不过事实就是大家聚集在一起就是为了利益。如果有一天不管是我升职或是同事升职我都会最好当前岗位的工作，如果有人因为觉得跟你玩的好就有想开小差的想法，那也应该按章处理。至于私底下下了班依旧可以一起疯一起嗨。

秒懂知识为您整理更多相关内容。
首先问题的前半部分是清晰的，但是问题的后半部分缺乏背景。其实这样的问题非常常见，接下来让我们按照四象限的方式逐步分析一下。
整个部门来说，可以分成如下四个象限。
能力强，关系好。这样的同事一般还是会支持你的，且能力又强，可以作为项目的组长进行培养，进一步的打好关系。让其始终支持。但是关键是你要态度谦和，而不是颐指气使，虽然在职位上升职了，但是对于此类关系还是要让其感受到贴近。
能力强，关系弱。权变管理理论讲管理的风格是跟随管理的环境的变化而变化的。那么对于此类同事，也是要多贴近，与之谈心，看看对方的需求。毕竟能力强是可以做出相关的部门业绩的，而不能因为关系弱就一味的打压，可以通过组织团建活动等，贴近关系。

但是这样的人往往也会恃才傲物，有时候可能会不服从安排，那么第一还是谈心，了解其需求，第二，按照部门的管理绩效进行评价，然后在谈其需求，从而进行管理。
能力不强，关系好。这样的同事要多培养其能力，给予锻炼的机会，不能让其拉后腿，毕竟职场不是家庭，总之多给与关注，培养。

能力不强，关系弱。这类同事可能会成为刺头，就是你题目中所说的那样，对于这样的同事，第一还是谈心，了解其需求。第二，阐述你自己的管理理念以及相关的任务目标等。如果对方接受，那么可以培养其能力，如果对方表示不愿意合作和支持，那么后续可以通过相关的管理手段进行优化。

但是不管如下象限如何分析，重要的是要形成自己的部门目标，方针，以及计划，这样就可以分解到每个人，通过绩效进行评价，达到部门管理的效果。

娜娜今年30岁，在最近的一次人事调整中，成功晋升为部门的一把手，公司里的人每每见到她都要说一声恭喜。
几天过去了，人民群众的热情还没褪去，娜娜接受恭喜的表情却着实带着尴尬。
一次午餐时间，娜娜特意提前约了我，硬是要请我吃饭，还特意找了个包间。
刚坐下来，点好了菜，一口茶水还没喝完，娜娜已经开始“压榨”起我来，原来她的部门里都是昔日的老同事，虽然接受她变成一把手的事实，可工作上并没有十分配合，娜娜自己也没有当领导的感觉，碍着情分又不能太过严肃，只好让我给说一说怎么办。
我望着刚端上来的菜，默默吞了下口水，开始给娜娜出主意。

文章插图
一、为什么不配合你部门同事不配合自己其实有很多种因素，关键是找准问题，逐个击破。
成为负责人之后，你的格局会天然的变大，看问题的深度和广度每天都发生着变化，自然而然的会和旧同事变得不一样，因为别人没有在你的位置上，不及你了解问题全面，也看不到外面的世界。因此会很迅速的拉开距离。
平常关系比较好的人，虽不至于反对你，但是一下子也不晓得该如何对你表示尊重。太客气太官方吧，容易被别人嘲笑是狗腿子，溜须拍马嘴脸难看，也会觉得对你太过刻意和生疏。
可是不客气呢，你又觉得他们没把自己当回事，没从心里认为你是她的领导。
不认可你的人呢，当然是真的不会跟你客气，不臭脸已经很给面子了，大家水平差不多，甚至你还不如人家的，哪里来得尊重一说。
至于你自己，每个做管理的人，都有自己的管理风格，刚走马上任的你，还不能游刃有余的驾驭一种管理风格，跟下属打交道，开会等等，是怎样的口气和态度，什么话该怎么讲最有效果，还需要很多沉淀，别人不晓得该怎么和你合作无间。

文章插图
二、对待老同事的原则刚上任的部门负责人，最容易遇到的就是旧同事，面对老同事的第一条原则就是对事不对人。唯有对事不对人，才能把自己的视角聚焦在工作本身，解决如何更好地完成部门职责的问题。
不必刻意讨好老同事，降低身段甚至唯唯诺诺不一定有用，只不过让人更加坚信了你华而不实，配不上这个职位。
要拿出负责人的身段，有经营一个部门的气魄，其他人自然会被吸引，慢慢跟在你的身后。
在职场上永远是用成果说话，你用自己的智慧和才干带领着大家稳步获得更好的回报，才是王道。
不要怕狠，同事只会嫌领导没本事，不会嫌领导太狼性。霸总人设之所以一直有人买单，就在于霸总天然有征战属性，会给人带来坚定的信心，而你不仅能带来信心，还能切实的带来成果，有谁会对鼓起的钱包心生厌烦？
相信那个绩效收入翻了一番的同事，不管被你凶得怎么严重，他也不过是嘴上恨你到咬紧后槽牙，但是心里面一定是佩服你的。

文章插图
三、该抓哪些重点所谓新官上任三把火，初初上位，千万不要深陷在如何当一个好口碑的领导这个迷障中不能自拔。
当务之急是把三把火烧旺，有漂亮的成果，崭新的面貌，和声势逼人的气势，自然让公司内外的人都称赞不已，老板也会认可你承担负责人的能力，是个让人放心的管理者。之后再沉下来，一步一步的解决内部问题。
有了三把火，你的指令、要求自然也有了公信力，这个时候可以开始制定你的游戏规则了，部门内相关的制度流程都可以配合着工作和管理的展开相应的进行增补。
当你的游戏规则制定好了以后，你和老同事就是用规则说话，而不是互相卖面子和买面子。规则可以不伤和气，规则更容易就事论事。
之后就可以充分运用规则，软硬兼施也好，局部攻坚也罢，把昔日同事规范在一个个的框架中有效运转。
记住规则之下要公允，要不偏不倚，不能因为和谁更要好，而破坏了规则，那样基本上等同于你伸出手给自己一巴掌，里子和面子都没了。

文章插图
四、硬骨头怎么啃即使这样，还是会有个别难啃的硬骨头，特别是看不上你的人，最容易变成硬骨头，这个时候就可以分析特定的对象，个别问题个别处理了。
解决硬骨头，要先找到对方具体不配合的点，是不习惯你调整之后的工作方式，还是因为不自信还死要面子导致没有台阶下，还是打从你上位第一天就打定主意死磕，舍得一身剐，把你拉下马。
找到具体的原因，分析能化解多少，还是根本死结了没得解，想好推平还是绕路，并依照决策做好铺垫准备。
带着详实的证据和解决方案，找到上级领导，详细的汇报前因后果和自己的计划，取得上级的意见和支持，掰头开始。
找一个合适的没人打扰的时间和空间，你们两个人在舒展的情绪中，聊目前大家面对的情况。
开诚布公地表达你的工作难点在对方这里，了解对方的想法，了解对方的诉求，即使此刻开始，你们无法再共事，把问题说开了，大家好聚好散（没错这个道理真的非常实用于职?。?。
晓之以理动之以情，让对方了解自己的错误，同时在你相对柔软的身段下，能够清楚的认知以后要怎么跟你共事。
大家坦诚相见，前尘往事就此清零。然后你继续用工作为标准，观察对方的后续表现。如果还是没有很好的成果展示出来，甚至态度都没有丝毫的变化，大可以按规章制度正常处理就好。
彼时你可以请领导站台，在你挥刀的时候站在你的身后，表示支持的态度。

文章插图
写在最后同事不是敌人，对同事要改善为主，惩处为辅，毕竟没了队伍也没了出成绩的凭借，如何有效地发挥同事能力，是每个管理者应该熟练运用的功能。